Negócios

O Que é Gestão Estratégica de Pessoas: O Plano de Negócios

Decerto, para entender melhor o que é gestão estratégica de pessoas, vamos resumir para você. 

Basicamente, a gestão estratégica de pessoas, também conhecida como “recursos humanos”, é a área responsável por fornecer uma estrutura que conecta a gestão com as estratégias de negócios.

No geral, ela se concentra na natureza de longo prazo dos recursos dentro dos objetivos da empresa e na natureza mutável do trabalho.

Além, é claro, de orientar outras estratégias relacionadas aos recursos humanos (RH), bem como, a maneira como elas se encaixam em sua estratégia de negócios mais ampla.

Dessa maneira, conheça de forma otimizada mais sobre o que é gestão estratégica de pessoas e produtividade abaixo.

Por que a Gestão Estratégica de Pessoas é importante?

O Que é Gestão Estratégica de Pessoas

Muitas vezes, esse setor é uma forma de garantir que todos os aspectos da gestão de pessoas trabalhem juntos para insentivar o comportamento coletivo e a cultura organizacional.

Assim como, também, gerar valor e atingir os objetivos esperados.

Basicamente, ela se concentra em questões pessoais de longo prazo.

Isto é, combinando recursos com requisitos e preocupações futuras em relação à estrutura, qualidade, valores, cultura e compromisso.

No entanto, não existe uma abordagem única para gerenciar pessoas que seja capaz de garantir o sucesso em todas as situações.

Afinal de contas, cada organização deve estabelecer sua própria estratégia particular.

À vista disso, os profissionais de gestão estratégica de pessoas são essenciais na aplicação das habilidades para compreender o contexto organizacional.

De modo, geralmente, a desenvolver cadeias de valor que reflitam as demandas dos grupos de stakeholders.

Em seu livro, “The Secret to Boosting Business Performance”, Armstrongi e Baron discutem em detalhes os muitos métodos e definições que a gestão usa inclundo estratégia e gestão estratégica.

Ainda assim, eles afirmam o fato de que a gestão de recursos humanos para fins estratégicos é um processo complicado que está sempre mudando e sujeito a discussão contínua entre especialistas e comentaristas. 

Entretanto, a definição do termo e sua relação com outros elementos da estratégia e planejamento nem sempre são claras e as opiniões são bastante diversificadas.

Isto é, o conceito de o que é gestão estratégica de pessoas começou por volta do início da década de 1990, quando acadêmicos desenvolveram definições como:

– “A realização de todas as atividades que afetam o comportamento dos indivíduos em seus esforços para formular e implementar as necessidades estratégicas do negócio.

Ou ainda se tratando de um: 

– “Padrão de implantações e atividades planejadas de recursos humanos destinados a permitir que a organização atinja seus objetivos.”

Com isso, a gestão de pessoas pode abranger uma série de estratégias individuais de RH, por exemplo:

  • Entregar uma recompensa justa e equitativa;
  • Melhorar o desempenho dos funcionários;
  • Agilizar a estrutura organizacional.

Os Benefícios da Gestão Estrátegica de Pessoas incluem:

  • Evitar surpresas dispendiosas e disruptivas que interfiram no alcance das metas;
  • Abordar questões mais importantes prontamente para evitar crises;
  • Aumentar a produtividade dos funcionários e o sucesso da empresa;
  • Fornecer um senso de direção para afetar positivamente como o trabalho é feito;
  • Manter os funcionários focados nos objetivos organizacionais;
  • Estabelecer um foco para o planejamento estratégico que orientará as iniciativas de desenvolvimento e treinamento;
  • Dando aos líderes ferramentas para ajudar a focar e implementar suas iniciativas estratégicas.

Plano Estratégico Para Gestão de Pessoas

O Que é Gestão Estratégica de Pessoas

A função da gestão de pessoas envolve o desenvolvimento de uma estratégia para iniciativas de recursos humanos;

Decerto, essa estratégia ajuda a fomentar a cultura, os comportamentos e as capacidades necessárias para atingir os objetivos da organização.

Por essa razão, metas orientadas para resultados geralmente incluem o seguinte:

  • Avaliar os requisitos pessoais, bem como, as habilidades. De modo a manter o treinamento atualizado;
  • O desenvolvimento e manutenção de benefícios e remuneração competitivos;
  • Controlar o desempenho e criar um sistema de incentivos para manter os colaboradores engajados;
  • Descubrir o que sua concorrencia está fazendo para recrutar e reter talentos;
  • Realizar treinamentos que incluem atividades baseadas na ética que reforçam os valores corporativos.

Dessa forma, o processo de planejamento estratégico começa com quatro perguntas importantes:

  1. Onde estamos nesse momento? (Avalie a situação atual);
  2. Onde queremos estar? (Visualize e articule um futuro desejado);
  3. Como chegamos lá? (Formulação da implementação de um plano e objetivos estratégicos);
  4. O que podemos fazer para determinar se estamos no caminho certo em direção ao nosso destino? (Estabelecer os meios para avaliar nosso progresso).

As seções abaixo abordarão cada etapa mais detalhadamente.

1. Avalie a Situação Atual

Eventualmente, ser um profissional estratégico de negócios envolve realizar as atividades de gestão de pessoas com os objetivos de longo prazo da organização em mente. 

O que, a princípio, quer dizer que para alcançá-lo, o profissional de RH precisa seguir os seguintes passos:

  • Saber como os vários elementos da organização interagem e entender os efeitos de longo prazo para as decisões relacionadas em o que é gestão esrategica de pessoas. Os efeitos das decisões devem ser estudados e avaliados minuciosamente antes de implementar mudanças;
  • Ser capaz de construir uma base sólida em fundamentos de negócios, como vendas, finanças, marketing e operações, bem como TI. Essas habilidades podem ajudar no orçamento e garantir que uma força de trabalho seja mantida, garantindo a combinação certa de habilidades;
  • Desenvolva e exercite habilidades analíticas direcionadas ao “porquê” e ao “o quê”. Isso pode significar gastar mais tempo no chamado trabalho translacional (como treinar líderes de negócios, planejar e implementar práticas de gestão que executam efetivamente a estratégia e ajudar as equipes a gerenciar mudanças) do que no trabalho transacional (como recrutamento, treinamento, sistemas de informação de recursos humanos e outras funções tradicionais de RH);
  • Realizar uma análise de forças, fraquezas, oportunidades e ameaças SWOT de suas organizações. A abordagem SWOT oferece uma visão mais clara dos clientes, mercados e concorrentes.

Como Alinhar a Gestão de Pessoas à Estratégia de Negócios

Para os departamentos de gestão de pessoas, o processo de planejamento estratégico intradepartamental pode ser uma ótima opção para iniciar o processo de alinhamento funcional.

No entanto, independentemente de o planejamento estratégico iniciar no departamento de gestão de pessoas ou em outro departamento, as ações voltadas à gestõ são, obrigatoriamente, vitais para o sucesso do plano estratégico. 

Por essa razãao, uma pesquisa recente da SHRM revelou que os profissionais de recursos humanos prevêem desafios significativos no local de trabalho.

Incluindo, de fato, o aumento dos custos com saúde, assim como, a aposentadoria de um grande número de Baby Boomers e o aumento da demanda por equilíbrio entre vida profissional e pessoal. 

De fato, o processo de alinhamento de gestão de pessoas é muitas vezes impulsionado por questões de composição da força de trabalho.

Embora o plano estratégico específico de cada organização seja único.

A demografia e outras características da força de trabalho disponível têm um efeito importante na forma como as empresas são formadas. 

O que, por sua vez, vislumbra a forma como as organizações se alocam impactando significativamente na execução estratégia da organização.  

Desse modo, os profissionais de RH devem monitorar e responder de acordo com os fatores que podem afetar a composição da força de trabalho, incluindo o seguinte:

  • Era: a idade dos empregados existentes, a idade da força de trabalho disponível e os padrões de aposentadoria para os trabalhadores mais velhos e para a entrada de trabalhadores mais jovens podem afetar significativamente a disponibilidade da força de trabalho;
  • Condições econômicas atuais: desastres naturais, taxas de desemprego e mudanças políticas podem afetar a disponibilidade de trabalhadores; 
  • Globalização: um aspecto fundamental do processo de globalização que está afetando quase todas as empresas é o aumento do número de trabalhadores. Outro aspecto que decorre da globalização será o incentivo à terceirização de atividades produtivas e trabalhistas onde os custos são mais baixos..

Análise SWOT

Nesse sentido, uma análise SWOT é uma forma de melhorar a compreensão da situação atual.

Essa análise consiste em uma avaliação interna para identificar os pontos fortes e limitações da organização, 

Bem como uma análise externa para entender os clientes, mercados, concorrentes e identificar potenciais ameaças e oportunidades.

Além disso, ao realizar uma análise de cliente/mercado/concorrente, os profissionais de gestão de pessoas devem responder às seguintes perguntas:

  • Em que negócio estamos?
  • Quais são as tendências no ambiente de negócios global?
  • Em que tipo de negócio devo estar?
  • Quais são os nossos recursos disponíveis?
  • Quais são nossas principais competências?
  • Quem são nossos concorrentes?
  • Como se diferenciar?

2. Visualize o Futuro

O Que é Gestão Estratégica de Pessoas

Todavia, depois de avaliar a situação, a equipe de gestão de pessoas deve começar a vislumbrar o futuro a partir de uma perspectiva organizacional.

Porém, a pergunta: “Onde queremos estar?”

Tem a capacidade de ser respondida e articulada através da criação de declarações de visão, missão e valores. 

Nesta perspectiva, uma declaração de visão descreve o que uma organização espera alcançar no futuro.

Ela explica o que a organização acredita e como ela vai se comportar.

Em resumo, esta declaração é como um guia para tomada de decisão e avaliação.

Uma vez que seu objetivo é transmitir uma visão do futuro desejado de modo aspiracional e convincente.

3. Desenvolver Objetivos Estrátegicos

Decerto, o processo de planejamento estratégico inclui a definição de objetivos estratégicos.

E, dessa maneira, para identificar se os objetivos estratégicos têm uma base sólida para o sucesso, a gestão de pessoas deve considerar as seguintes questões:

  • Os benefícios de alcançar esses objetivos são claramente definidos e comunicados?
  • Os objetivos estratégicos estão relacionados com a posição da empresa no mercado externo? Eles levam em conta o tamanho dos concorrentes, a solidez financeira e o tamanho da organização?
  • Os objetivos estratégicos são capazes de reconhecer os pontos fortes e fracos da organização?
  • Os objetivos estratégicos são realistas e viáveis? 
  • Existem prazos e metas para completar os objetivos?
  • A organização é capaz de quantificar o sucesso ou o fracasso no alcance de seus objetivos estratégicos?
  • Os objetivos estratégicos podem ser vinculados à estratégia geral da organização?

Em última análise

Em resumo, somente um objetivo estratégico pode ser tão eficaz quanto um plano estratégico geral.

Afinal, a próxima etapa do processo de planejamento estratégico se concentra na identificação de respostas de curto prazo para a pergunta “Como chegamos lá?”

Essa pergunta pode ser respondida estabelecendo metas concretas de curto prazo que podem ser alcançadas em seis meses ou um ano.

Embora muitas organizações se envolvam no planejamento estratégico, poucas acreditam que são altamente bem-sucedidas na execução da estratégia. 

A American Management Association e o Human Resources Institute entrevistaram executivos para descobrir se suas organizações são muito bem-sucedidas na execução de planos estratégicos corporativos.

Apenas 3% disseram que sim, enquanto 62% afirmaram que suas organizações eram moderadas ou extremamente bem-sucedidas.

No entanto, as empresas que relataram um sucesso relativamente alto na execução da estratégia eram mais propensas a obter um crescimento favorável de receita, participação de mercado, lucratividade e satisfação do cliente.

Ao passo que cada organização tenha seus próprios desafios de execução de estratégia, este estudo mostrou que dominar as seguintes áreas é essencial para implementar com sucesso os planos estratégicos:

  • Clareza de comunicação.
  • Alinhamento de práticas.
  • Liderança.
  • Uma infraestrutura organizacional adaptativa.
  • Gestão de recursos.

De acordo com este estudo, o maior obstáculo para a execução da implementação da estratégia é a incapacidade de encontrar recursos adequados.

4. Monitorar e Avaliar

Contudo, a etapa final deve incluir o estabelecimento de um mecanismo para monitorar o progresso em direção ao alcance das metas estratégicas e avaliá-lo. 

De certo modo, esse propósito é atendido pela maioria das organizações que realizam revisões de estratégia anuais ou trimestrais. 

Dessa maneira, essas revisões incluem o seguinte:

  • Determinar se a organização está no caminho certo para atingir os objetivos-chaves;
  • Proporcionar a oportunidade de identificar e se adaptar a mudanças internas ou externas significativas que afetam o plano estratégico;
  • Atualizar as prioridades de ação anuais.

Contudo, algumas organizações podem achar que sistemas ou ferramentas como benchmarking e dashboards, por exemplo, são úteis para mantê-los focados e monitorar seus resultados.

E, de fato, são uteis, assim como, são cruciais para compreender o que é gestão estrategica de pessoas na prática. 

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